تحدد سياسة العمل في الفلبين بشكل رئيسي بقانون العمل في الفلبين ومن خلال قوانين العمل الأخرى. وهي تغطي 38 مليون فلبيني ينتمون إلى قوة العمل وإلى حد ما ، وكذلك العمال في الخارج. وتهدف إلى معالجة الحقوق القانونية للعاملين الفلبينيين وحدودهم فيما يتعلق بعملية التوظيف وظروف العمل والمزايا وصنع السياسات المتعلقة بالعمل داخل الشركة والأنشطة والعلاقات مع الموظفين.

وينفذ قانون العمل وغيره من قوانين العمل التشريعية أساسا من جانب الوكالات الحكومية ، وهي إدارة العمل والعمالة والوكالة الفلبينية للتوظيف في الخارج. كما تلعب الكيانات غير الحكومية ، مثل النقابات وأرباب العمل ، دوراً في عمل البلد.

القوى العاملة
الفلبين هي إحدى الدول التي تمتلك واحدة من أكبر المجموعات المتاحة من العمال المؤهلين (الذين تتراوح أعمارهم بين 15-64) في العالم من حيث القيمة المطلقة التي تحتل المرتبة الثالثة عشر في العالم بعد بلدان مثل فيتنام واليابان والمكسيك. في عام 2010 ، بلغ عدد الأشخاص المؤهلين للعمل 55.5 مليونًا. على نسبة مجموع عمرك في الفئة العمرية إلى مجموع سكان البلاد ، فهي تحتل المرتبة 147 بنسبة 61٪ ، متاخمةً الثلث الأوسط والثالث من الترتيب العالمي ، بفضل العدد الكبير نسبيًا من المسنين والأطفال مجتمعين.

مع هذا العدد الكبير من العمال المتوفرين ، لدى الفلبين أكثر من 38 مليون شخص ينتمون إلى قوة العمل التي تعد واحدة من أكبر القوى العاملة في العالم ، مما يجعلها تقريباً في المراكز العشرة الأولى على الرغم من معدل مشاركة متوسط ​​نسبياً يبلغ 64.5٪. وقد نمت القوى العاملة باستمرار بمعدل 2 ٪ في السنوات الثلاث الماضية. ويهيمن على قوة العمل هذه أناس لديهم مستوى تعليمي أدنى من المستوى الثالث يشكل 71٪.

توظيف
من بين قوة العمل هذه ، يعمل 36.2 مليون فلبيني ، وقد ازداد هذا العدد بمتوسط ​​يزيد عن 2٪ في السنوات الثلاث الأخيرة. تشكل هذه النسبة من العاملين العاملين في الفلبين 59٪ من السكان ، وهي نسبة كبيرة نسبياً تنتمي إلى الثلث الأعلى في الترتيب العالمي. تحتل الفلبين مرتبة منخفضة نسبياً في نسبة العاملين إلى الناتج المحلي الإجمالي مع 8،260 دولار فقط مما يشير إلى مشاكل إنتاجية البلاد. ومع ذلك ، فإن الناتج المحلي الإجمالي لكل عامل عامل ينمو بمعدل 3٪ خلال العقد الماضي.

معظم هؤلاء العمال العاملين في مجال الخدمات (50 ٪) ، تليها الزراعة (34 ٪) والصناعة (15 ٪) مع أدنى حصة. وقد كان هناك نمو كبير في العمالة في كل قطاع من قطاعات الخدمات والصناعة بنسبة 4٪ منذ عام 2009 في حين أن العمالة في القطاع الزراعي كانت متقلبة. جزء كبير من هؤلاء العمال المستخدمين هم عمال الراتب / الأجور ثم يتبعهم العاملون لحسابهم الخاص.

البطالة ونقص العمالة
في الوقت نفسه ، هناك حوالي 2.7 مليون فلبيني عاطل عن العمل يشكلون حوالي 7.4٪ من القوى العاملة. هذا هو أدنى معدل تتمتع به الفلبين منذ عام 1996 ، قبل أن تعاني البلاد من الأزمة المالية الآسيوية. بعد أن بلغ معدل البطالة ذروته في عام 2000 ، فقد انخفض بشكل حاد بمتوسط ​​8.5٪ كل عام حتى 2010. من أصل مجموعة العمال العاطلين عن العمل ، فإن 88٪ منهم منقسمون تقريبًا بين الأشخاص الذين لديهم على الأقل مدرسة ثانوية أو التعليم الجامعي.

تقوم نسبة كبيرة من خريجي الجامعات بتمريض الخريجين الذين يصل عددهم الآن إلى حوالي 200،000 وفقا لتقرير صادر عن جمعية الممرضات الفلبينية. اعتبارا من عام 2011 ، تشير التقديرات إلى أن حوالي 7 ملايين من العمالة الناقصة. عاد بعد أن انخفض في عام 2010 في 6.5M. ويغطي الأشخاص العاطلون عن العمل بشكل واضح ، الذين يعملون أقل من 40 ساعة في الأسبوع ، نسبة 57٪ في حين أن النسبة الباقية تتكون من أشخاص غير مرتبطين بالعمالة غير العاملة ، أولئك الذين يعملون أكثر من 40 ساعة في الأسبوع ولكنهم يريدون المزيد من الساعات.

قضايا العمل

نمو الناتج والعمالة
في السنوات الماضية ، نما الناتج المحلي الإجمالي للفلبين بشكل مطرد من عام 2001 إلى عام 2004. وبالرغم من حدوث تباطؤ في الفترة 2005-2006 ، فقد كان هناك نمو مرتفع مرة أخرى في عام 2006 والذي توقف فقط في بداية الأزمة المالية العالمية في عام 2008. 2009. خلال فترات النمو هذه ، كانت هناك وتيرة أبطأ للنمو في التوظيف. قد يكون هذا “المتخلف” بسبب الاضطرابات الجوية القاسية التي مرت بها البلاد. وبالنظر إلى أن جزءًا كبيرًا من القوى العاملة يعمل في الزراعة ، فإن هذا صحيح. سبب آخر هو الفرق بين الناتج المحلي الإجمالي والعمالة فيما يتعلق بهياكلها القطاعية. يساهم قطاع الزراعة والحراجة وصيد الأسماك بأقل من الخمس (16.8٪) في الناتج المحلي الإجمالي للبلاد في عام 2010 مع الأخذ بعين الاعتبار أن ثلث (33.2٪) من إجمالي العاملين يعملون في هذا القطاع. ويمكن النظر إلى هذا التخلف بامتياز أيضًا. العمل بدوام كامل وبدوام جزئي. “في عام 2009 على سبيل المثال ، نمت العمالة بنسبة 2.9 ٪ على الرغم من تباطؤ الناتج المحلي الإجمالي إلى 1.1 ٪. ولكن النمو في العمالة حدث بشكل شبه كامل بين العاملين بدوام جزئي (8.4 ٪) بينما انخفض العمل بدوام كامل (-0.5 ٪). “.

إنتاجية العمل
تعد الإنتاجية الكلية للعوامل (TFP) ، الكفاءة في استخدام كل من رأس المال والعمالة ، مهمة لأن دخل العمل يعتمد على نمو إنتاجية العمل. هذا النمو هو متوسط ​​ناتج العمالة التي ترتبط بمساهمة العمال في إيرادات وأرباح الشركات. ترتبط التحسينات في الأجور والأرباح الحقيقية للعمال بنمو إنتاجية العمل وليس بالضبط نمو العمالة. تحسينات في الأجور الحقيقية ، وتحسين نسبة الفقر من الناس وبالتالي المساعدة في الحد من الفقر. يجادل Canlas ، Aldaba ، Esguerra أن صانعي السياسات يجب أن يكون لديهم فهم جيد لمصادر TFP لأن النمو المستدام يأتي من نمو الـ TFP المرتفع. “أحد العوامل الرئيسية هو العمالة المتعلمة ، التي لديها القدرة على الابتكار والابتكار وإتقان تقنيات جديدة.” على المدى الطويل ، من المهم تثقيف السكان والاستثمار في التنمية البشرية والبحث والتطوير لتحسين TFP. ولكن يجب أن يكون هناك رعاية في هذه المسألة حيث أن هناك ما يسمى بعدم تطابق الوظيفة والذي سيتم مناقشته في وقت لاحق. وينصح كنلاس ، Aldaba ، Esguerra أنه لزيادة نمو TFP ، ينبغي للسياسة النقدية والسياسة المالية العامة تحقيق الاستقرار في بيئة يمكن التنبؤ بها للقطاع الخاص.

العمالة الناقصة ، العمالة في الخارج
مع انخفاض الأرباح ، يبحث الناس عن ساعات إضافية من العمل (ناقص الوظائف) ، أو الذهاب إلى الخارج (العمالة في الخارج) أو اختيار العمل لحسابهم الخاص. وهذا يوضح أيضا كيف أنهم لا يرضون بجودة التوظيف. إن العاملين لحسابهم الخاص غير مبالين في الواقع بين العمل بأجر والعمل لحسابهم الذاتي ، حيث قرروا أن يكونوا بمفردهم. وهذا يجعلهم ، إلى جانب العمال العائلات غير المأجورين ، جزءًا من العمالة الضعيفة ومكاسبها ضعيفة مقارنة بالأجور. من ناحية أخرى ، يمكن أن يكونوا عمال فلبينيين في الخارج. في عام 2009 ، أفيد أنه تم نشر 1.423 مليون فلبيني في الخارج. هذا يخفف من مشكلة البطالة لكنه يطرح أيضا مشاكل المخاطر الأخلاقية ، ويقلل من المشاركة في القوة العاملة في الأسرة.

بطالة الشباب ، عدم التطابق بين الوظائف والمهارات ، العاطلين عن العمل المتعلمين
في عام 2010 ، كان نصف الفلبينيين العاطلين عن العمل البالغ عددهم 2.9 مليون شخص يبلغون من العمر ما بين 15 و 24 سنة. أكثر من نصف الشباب العاطلين عن العمل عالقون بسبب قلة فرص العمل ونقص المهارات والتنافس مع كبار السن. هذا النقص في التدريب والمهارات وعدم الكفاءة قد يرجع إلى ضعف التعليم ، مما يدل على أنه يجب تحسين التعليم. من ناحية أخرى ، هناك عدم تطابق في الوظائف والمهارات. حتى مع ارتفاع معدل البطالة ، هناك بالفعل وظائف لم يتم شغلها بسبب عدم وجود المتقدمين الذين لديهم المؤهلات المناسبة. يجب أن يكون تحسين التعليم جيدًا بحيث يتوافق مع احتياجات سوق العمل. يجب أن يكون هناك اهتمام بالتعليم الفني والمهني للعمالة. يجب على الحكومة التعاون مع القطاع الخاص للحصول على معلومات أفضل فيما يتعلق بالطلب على العمالة. من هذه المشكلة عدم التطابق الوظيفي ينشأ أيضا العاطلين عن العمل المتعلمين. في عام 2010 ، بلغ معدل البطالة بين المتعلمين بالكلية حوالي 11٪. البعض يجدون صعوبة في العثور على وظيفة مناسبة للدرجة التي لديهم. من ناحية أخرى ، يتمتع آخرون بأجور حجز أعلى ويمكنهم الانتظار لفرص أفضل.

التوازن بين رعاية العمال وتوليد العمالة
في العقود الماضية ، شهدت الفلبين أن وجود سياسات متحيزة على رفاه العمال وحمايتهم قد يعوق خلق فرص العمل. إن السياسات السليمة التي تحسن ظروف التوظيف ورفاهية العمال دون أن تؤدي إلى زيادة كبيرة في تكاليف العمالة ستكون أفضل. قد تؤدي نتائج سوق العمل الجامدة بسبب التدخل غير المبرر إلى انخفاض الاستثمارات وبالتالي تباطؤ النمو.

قانون العمل في الفلبين
ينظم قانون العمل في الفلبين ممارسات التوظيف وعلاقات العمل في الفلبين. كما يحدد القواعد والمعايير المتعلقة بالتوظيف مثل سياسات ما قبل التوظيف ، وظروف العمل ، ومعدل الأجور ، وساعات العمل ، واستحقاقات الموظفين ، وإنهاء الموظفين ، وما إلى ذلك. في ظل نظام الرئيس [فرديناند ماركوس] ، صدر في 1 مايو 1974 ودخلت حيز التنفيذ في 1 نوفمبر 1974 ، بعد ستة أشهر من إصدارها.

سياسات ما قبل التوظيف

الحد الأدنى لسن التوظيف
الحد الأدنى لسن العمل هو 18 سنة وأقل من ذلك العمر غير مسموح به. يمكن استخدام الأشخاص من سن 15 إلى 18 عامًا نظرًا لأنهم يعملون في بيئات غير خطرة.

العمالة في الخارج
أما فيما يتعلق بالتوظيف في الخارج للفلبينيين ، فلا يُسمح لأصحاب العمل الأجانب بتوظيف المواطنين الفلبينيين مباشرة إلا من خلال مجلس الإدارة والكيانات التي يأذن بها وزير العمل. ولا يمكن لوكالات السفر أيضاً أن تتعامل أو تساعد في أي معاملات لتوظيف أو توظيف عمال فلبينيين في الخارج. بمجرد حصول الفلبينيين على وظيفة في بلد أجنبي ، يُطلب منهم تحويل جزء من دخلهم أو إرسال جزء منه إلى أسرهم أو معاليهم و / أو المستفيدين منها في الفلبين.

اللائحة حول شروط التوظيف

معدل الحد الأدنى للأجور
وتتفاوت معدلات الأجور الدنيا في الفلبين من منطقة إلى أخرى ، مع إنشاء مجالس لكل منطقة لرصد النشاط الاقتصادي وتعديل الحد الأدنى للأجور على أساس معدلات النمو ومعدلات البطالة وعوامل أخرى. معدل الحد الأدنى للأجور للعاملين في القطاع غير الزراعي ، في منطقة مانيلا ، المنشأ بموجب أمر الأجور رقم NCR 15 هو P404 في اليوم ، ولكن في 9 مايو 2011 ، تمت إضافة (بدل المعيشة) P22 في اليوم إلى أجر P404 ، مما يجعل الحد الأدنى للأجور P426. كما تم إضافة COLA إلى الحد الأدنى السابق للأجور P367 للقطاعات التالية: الزراعة ، المستشفيات الخاصة (مع سعة سرير 100 أو أقل) ، ومؤسسات التصنيع (مع أقل من 10 عمال) ، تاركة القطاعات مع P389 كحد أدنى للأجور. يشار إلى أن المعدل المشترك 426 محليا في الفلبين باسم “سعر مانيلا” بسبب هذا التباين الإقليمي.

ساعات العمل العادية وفترات الراحة
ساعات العمل العادية. – يجب ألا تتجاوز ساعات العمل العادية لأي موظف ثمانية (8) ساعات في اليوم.

يجب على العاملين الصحيين في المدن والبلديات التي يبلغ عدد سكانها ما لا يقل عن مليون (1،000،000) أو في المستشفيات والعيادات ذات السعة المئلية لا تقل عن مائة (100) أن يشغلوا ساعات عمل منتظمة لمدة ثماني (8) ساعات في اليوم ، لخمس سنوات (5) أيام في الأسبوع ، باستثناء الوقت للوجبات ، باستثناء الحالات التي تتطلب فيها متطلبات الخدمة أن يعمل هؤلاء الموظفون لمدة ستة (6) أيام أو ثمان وأربعين (48) ساعة ، وفي هذه الحالة ، يحق لهم تعويض إضافي لا يقل عن ثلاثين في المئة (30 ٪) من أجرهم العادي للعمل في اليوم السادس. لأغراض هذه المادة ، يجب أن يشمل “العاملين في مجال الصحة” الأطباء المقيمين والممرضات وأخصائي التغذية وأخصائيي التغذية والصيادلة والأخصائيين الاجتماعيين وفنيي المختبرات وفنيي المساعدين الطبيين وعلماء النفس والقابلات والقابلات وجميع العاملين في المستشفيات أو العيادات الأخرى.

فترات الوجبة. – مع مراعاة اللوائح التي يحددها وزير العمل ، يجب أن يكون من واجب كل صاحب عمل أن يمنح موظفيه ما لا يقل عن ستين (60) دقيقة من الوقت المستقطع لوجباتهم العادية.

أيام الراحة
يحق لجميع الموظفين الحصول على 24 يومًا متتاليًا من يوم الراحة بعد كل 6 أيام من العمل. أرباب العمل هم المسؤولون عن تحديد وجدولة يوم راحة الموظفين إلا إذا كان الموظف يفضل يومًا مختلفًا بناءً على أسس دينية. ومع ذلك ، يجوز لصاحب العمل أن يطلب من الموظف أن يعمل خلال يوم الراحة في حالات الطوارئ ، أو ظروف خاصة في العمل يكون فيها الموظفون في حاجة ماسة ، لمنع الخسائر أو الأضرار التي تلحق بأي سلع أو بصاحب العمل ، وغيرها من الحالات التي تكون فيها أسباب معقولة.

فارق ليلة وضحاها
كما يحصل الموظفون على أجور إضافية للعمل في نوبات ليلية. يبدأ النوبة الليلية من الساعة العاشرة مساءً حتى الساعة السادسة صباحاً ، وسيحصل الموظفون على 10٪ أكثر من معدل أجورهم المعتاد. يُسمح بالعمل الإضافي للموظفين (بعد 8 ساعات) ويتقاضى العمال أجراً عادياً بالإضافة إلى 25٪ إضافية من الأجر العادي للساعة الواحدة أو 30٪ خلال أيام العطل أو أيام الراحة.

مساعدات منزلية
المساعدين المنزليين ، أو الخادمات ، شائعة في الفلبين. يقدم المسعفون المنزليون الخدمات في منزل صاحب العمل ، مع مراعاة تعليمات صاحب العمل وراحته. ويبلغ الحد الأدنى لأجور المساعدين المنزليين 800 بات شهريا بالنسبة لبعض المدن في مانيلا الكبرى ، بينما يدفع أجر أقل لمن هم خارج مترو مانيلا. ومع ذلك ، فإن معظم المساعدين المنزليين يتلقون أكثر من الحد الأدنى للأجور ؛ وعادةً ما يعطي أصحاب العمل أجوراً تتراوح بين 500 2 وما فوق في الشهر. علاوة على ذلك ، يُطلب من أصحاب العمل توفير الغذاء والسكن الصحي والعلاج العادل للمساعد الأسري.

بعد انتهاء الخدمة

الإنهاء من قبل صاحب العمل
يحق لصاحب العمل إنهاء عمل الموظف للأسباب التالية: سوء تصرف جسيم أو عصيان لصاحب العمل ، أو إهمال واجبات أو ارتكاب جريمة من قبل الموظف ، وهذا يعطي صاحب العمل حالة عادلة لإنهاء خدمات الموظف. .

تقاعد
يعتمد سن التقاعد للموظف على عقد العمل. عند التقاعد ، يجب أن يمنح الموظف المتقاعد مزاياه وفقاً للاتفاقية أو العقد المبرم بين صاحب العمل والموظف. ومع ذلك ، إذا لم تكن هناك خطة تقاعد أو اتفاق قائم للموظف ، يجوز له التقاعد في سن الستين ، إذا كان قد خدم صاحب العمل لمدة 5 سنوات ، ويمنح راتب تقاعد نصفه على الأقل. راتب شهر لكل سنة خدمة (يعتبر 6 أشهر من العمل سنة واحدة كاملة لأجر التقاعد).

مؤسسات سوق العمل
الحكومي
تؤثر الحكومة الفلبينية بشكل كبير على سوق العمل من خلال سياساتها وتدخلاتها. تلعب دورا في خلق فرص العمل من خلال خلق بيئة هائلة للاستثمار. في ضمان رفاه العمال من خلال سياسات مثل قانون العمل ؛ في تحسين تعليم العمل ؛ في الإبلاغ عن الوظائف المتاحة لتتناسب مع مهارات الناس ؛ في تنفيذ السياسات المالية والنقدية التوسعية للحد من معدل البطالة. على الرغم من ذلك ، يجب توخي الحذر في استخدام السياسات المالية والنقدية لأنها قد تؤدي إلى ارتفاع معدل التضخم على المدى الطويل. فيما يلي بعض الوكالات الحكومية المعنية بسوق العمل.

وزارة العمل والتوظيف (DOLE)
تأسست في 8 ديسمبر 1933 ، DOLE هي وكالة حكومية تشرف على سوق العمل في الفلبين. وهي مكلفة بتنفيذ قانون العمل وسياسات الحكومة الأخرى المتعلقة بالعمل والعمالة. لديهم برامج مختلفة لتوليد فرص العمل ، وتدريب على المهارات للعمال ، ومعارض التوظيف والتنسيب ، للعمال في الخارج ، وغيرها التي تساعد على تعزيز سوق العمل في الفلبين.

مكتب إحصاءات العمل والعمالة (BLES)
في ظل DOLE ، تجمع BLES البيانات والبحوث المتعلقة بسوق العمل. هذه الإحصاءات مهمة في صنع سياسات سليمة (Aldaba ، Canlas ، Esguerra). مثال واحد من البيانات هو أنه فيما يتعلق بالوظائف الشاغرة. أحد أسباب الشواغر على الرغم من البطالة هو أن الناس لا يعرفون من أين يبحثون عن الوظيفة المناسبة. تجمع BLES معلومات عن الوظائف الشاغرة والمتقدمين وتقدم هذه الرسالة إلى DOLE لنشرها.

هيئة تطوير التعليم الفني والمهارات (TESDA)
هيئة التعليم التقني وتنمية المهارات (TESDA) ، تحت إشراف DOLE ، هي الوكالة الحكومية المكلفة بالإشراف على تطوير التعليم الفني وتنمية المهارات (TESD) للقوى العاملة في الفلبين. تهدف TESDA إلى تدريب العمال المهرة وخاصة على الخدمات التقنية والمهنية التي تفتقر إليها بلادنا.

وكالة التوظيف الفلبينية في الخارج (POEA)
إن POEA هي ذراع DOLE الذي يدير التوظيف الخارجي للعمال الفلبينيين. ويهدف إلى ضمان وحماية حقوق العمال المهاجرين ورفاهيتهم. كما تم تكليفه بتعزيز وتطوير وتوجيه برنامج الحكومة للتشغيل في الخارج.

النقابات العمالية
النقابات التجارية أو العمالية في الفلبين هي منظمات يقرها قانون العمل في الفلبين كاعتراف بحرية العمال الفلبينيين في التنظيم الذاتي. تهدف نقابات العمال إلى تعزيز التنوير بين العمال الفلبينيين فيما يتعلق بأجورهم وساعات عملهم وحقوقهم القانونية الأخرى. تهدف إلى زيادة الوعي بالتزاماتها كأعضاء النقابة والموظفين ، كذلك. وعلاوة على ذلك ، فهي بمثابة كيانات مشروعة تتفاوض مع أرباب العمل في صنع السياسات فيما يتعلق بشروط العمل وشروطه. هذه المفاوضات تجري رسميا في عملية اتفاق المفاوضة الجماعية.

يتم منح النقابات العمالية الحق في الاضراب ، وهو توقف مؤقت عن العمل من قبل الموظفين عندما يكون هناك نزاع عمالي. تُعرَّف النزاعات العمالية بأنها حالة تكون فيها خلافات حول المفاوضات وترتيب شروط وحالة التوظيف. ومع ذلك ، يجب على النقابة تقديم إشعار بالإضراب أو يجب على صاحب العمل تقديم إشعار بالإقفال لدى الوزارة. ولكن عندما يُنظر إلى الإضراب أو الإغلاق على أنه يهدد المصالح الوطنية أو مصالح الشعب الفلبيني (على سبيل المثال حالة العاملين في مجال الصحة) ، فإن وزير العمل والتوظيف له سلطة حظره والتنفيذ المتعمد لاستئناف العمليات العادية.

في الفلبين ، TUCP (مؤتمر النقابات العمالية في الفلبين) هو أكبر اتحاد واتحاد كونفدرالي يضم 30 اتحادًا عماليًا في البلاد يأتي من مجموعة واسعة من القطاعات. اعتبارا من عام 2009 ، هناك ما مجموعه 34320 نقابات مع تتألف من أعضاء تلخيص ما يصل إلى 2.6 مليون.

الاتحادات أرباب العمل
في الفلبين ، هناك أيضا كونفدرالية لأرباب العمل من أجل الضغط على حماية مالكي الشركات ؛ هذا الكونفدرالية يمثل قطاع الأعمال وأصحاب العمل في البلاد. وأشهرها اتحاد أرباب العمل في الفلبين. يقود ECOP في كونه صوت أصحاب العمل في إدارة العمل والتنمية الاجتماعية والاقتصادية. في 27 سبتمبر 2011 ، أجرى ECOP حوارًا مع وزيرة العمل ، روزاليندا بالدوز حول قضايا مختلفة حول العمل مثل قانون عاملة النساء الحوامل ، وتأثير العديد من العطلات على الأعمال التجارية ، والأجور ، والمراجعة المستمرة لأمر وزارة DOLE رقم 18-02 ، والعمالة والقدرة التنافسية. شددت ECOP على أن DOLE يجب أن تنظر في مجتمع الأعمال عند إصدار السياسات.